Le « Covid-Blues » nous guette !

Dernière minute : le porte-parole de l’Elysée vient d’annoncer que le Président de la République révisait la durée du confinement pour le bien du pays ; après concertation avec des experts compétents, le confinement passera de 4 semaines à 4 mois ! Déconfinement le 1^er avril : joli poisson quand même… Blague ou future réalité ? En attendant, et comme le Ministre du Travail, madame Elisabeth Borne, l’a annoncé le 29 octobre dernier, l’obligation du télétravail pour les salariés et les indépendants (quand il est professionnellement possible) est désormais érigée comme règle : « un travailleur qui peut effectuer toutes ses tâches en télétravail doit le faire 5 jours sur 5 ». Et d’ajouter : « Ce n’est pas une option ». Cette nouvelle obligation sera inscrite dans la nouvelle version du protocole national en entreprise avec des réunions à programmer en audio ou vision conférence.

Pour rappel, le télétravail a été introduit dans le code du travail à l’article L1222-9 par la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et modifié par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 : « I. Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I  ».

Autre surprise réglementaire : un accord écrit avec le salarié n’est plus nécessaire en ce moment ! En effet, le Covid-19 avait été « prévu » dans le code du travail à l’article L.1222-11 modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». Impressionnant, non ?

Mais en tant que salarié, le télétravail présente quand même au moins trois risques principaux :

• troubles musculosquelettiques, car on travaille souvent mal installés ou dans des positions inadaptées ;
• sentiment d’isolement, car l’absence de réunions, de déjeuners, de pause-café entre collègues peut vraiment être très mal vécue ;
• apparition de certains stress, par exemple des troubles du sommeil, car l’absence de cadre horaire peut entraîner certains à réduire involontairement leur temps de pause, voire même à finir à 22 heures pour rendre un rapport ou répondre à des mails, alors qu’au bureau, on aurait attendu calmement le lendemain.

D’ailleurs, pour rappel, le code du travail impose des durées maximales au temps de travail qui s’applique aussi au télétravail :

• durée maximale légale de la journée de travail : 10 heures (article L.3121-18), mais elle peut être allongée à 12 heures « en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise» (article L.3121-19) ;
• durée maximale légale de travail hebdomadaire : 48 heures (article L.3121-20), mais elle peut être allongée à 60 heures « en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci» et après avis du Comité Social et Economique (CSE) qui est ensuite « transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail » (article L.3121-21) ;
• durée maximale légale de la semaine de travail sur un trimestre : 44 heures (article L.3121-22).

Toutefois, il faut rappeler que ces durées maximales ne sont pas applicables pour un cadre travaillant sous le régime du forfait annuel en jours. Les seules limites imposées par le Code du Travail concernent la durée minimale des repos :

• durée minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives (article L.3131-1) ;
• durée minimale du repos hebdomadaire : 24 heures + 11 heures, soit 35 heures consécutives (article L.3132-2).

En tant qu’employeur, tout ceci peut entraîner de l’anxiété : comment manager des personnalités toniques hyperactives d’un côté, ou à l’opposé des atoniques qui ne sont bien que dans la routine ? Comment garder ou sauver la motivation de ses collaborateurs et de ses équipes ? Comment motiver avec une telle instabilité, une telle incertitude ? Avec des projets qui s’évaporent d’un coup, comme neige au soleil, car reportés, voire annulés. Ou d’autres qui deviennent soudainement ultra-urgents. En effet, le manque de projets, comme l’excès de projets, peut entraîner une terrible démotivation et un déséquilibre dans le fonctionnement de l’entreprise.

Autre contrainte réglementaire : avez-vous pensé à faire évaluer les risques du « tout télétravail » et à réviser votre Document Unique ? Evidemment non ! Mais votre inspecteur du travail le pourrait…

Tout aussi anxiogène selon son secteur d’activités : comment garantir la sécurité informatique de ses données ? Quels moyens de protection de vos systèmes contre des cyberattaques mettre en place ? Encore plus brutalement, comment garantir l’emploi de ses salariés ?

Or, l’employeur doit toujours respecter l’article 4121-1 du Code du travail, qui lui impose de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Mission impossible ? En poussant le raisonnement à l’extrême, les managers doivent-ils investir dans les services de psychologues spécialisés en plus des masques, des vitres en plexiglass, des gels et des panneaux de règles sanitaires en tout genre ?

On ne va pas se mentir : vu le nombre de stress possibles au sein même des entreprises, mais aussi à l’extérieur (concurrence déloyale, risque réglementaire avec de nouvelles normes en 2021, menace terroriste, tensions politiques…), que nous soyons salarié, cadre, manager ou directeur d’entreprise, nous risquons tous d’attraper le « Covid-blues » !

Ce qui est formidable avec le confinement, c’est que ça peut rendre « con finement »… Pourtant, ce jeu de mots ne fait pas rire les services psychiatriques car ces spécialistes s’attendent à plus de dégâts psychiques que lors du premier confinement de printemps !

Dans leur jargon, cela s’appelle le risque de décompensation, ce qui pourrait se traduire en langage ordinaire par une « sortie du réel ». On peut aussi l’expliquer en disant que dans une situation qui dépasse soudainement les forces psychiques d’un salarié ou d’un manager, ce dernier cherche alors des solutions « pour se sauver », ce qui peut entraîner des comportements déviants, voire délirants. En entreprise, il faut bien sûr alerter lorsqu’un collègue change de comportement et devient « surprenant ». Car l’entourage professionnel peut être perturbé par un collègue qui décompense,  sans pouvoir trouver les bons mots pour exprimer ses maux…

En conséquence, si l’on garde la tête froide, ne faudrait-il pas dès à présent tirer les leçons pour anticiper une prochaine pandémie, de façon à mieux protéger son entreprise lors d’un risque sanitaire ?